案件始於一宗公司內部的性騷擾投訴，申索人（男性）作為被投訴的一方否認有關指控，經調查後公司也無法證實女性職員對申索人的性騷擾指控，但仍要求申索人道歉。申索人認為該要求不合理並拒絕道歉，但其隨後即遭到公司解雇。

法庭上，公司未能提供能夠令法官信服解雇申索人的其他原因。此外，有證據顯示如遇上女員工被異性投訴性騷擾，公司將不會要求女員工在事實不清的情況下向投訴者道歉，在內部管理當中偏袒女性。法庭最終裁定公司解雇申索人的做法有違《性別歧視條例》，需向申索人作出賠償。

為消除歧視行為，除《性別歧視條例》外，香港還通過了《家庭崗位歧視條例》、《種族歧視條例》及《殘疾歧視條例》合計共四部反歧視條例。就消除歧視的涵蓋範圍而言，香港相較其他發達國家不足，比如香港的四部反歧視條例，就尚未包括就年齡或宗教的反歧視保護。

多元、共融已成為當今社會的大勢所趨，在包括商事交易的社會各領域中，反歧視及保護弱勢群體的理念也深入人心。以予所見，越來越多的機構投資者在商事併購，或尋找商業伙伴時將「是否提倡共融、多元的價值觀」作為重要考慮因素，這也包括考察管理層的性別比。這一趨勢使女性董事、合伙人在管理層越來越「吃香」。

在香港或其他發展相對成熟的社會，「性別平等」已是理所當然的事實。就香港而言，無論在入學、就業或其他享有社會權利的方方面面，女性享有的機會絕不遜於男性。相信大家對「港女」一詞並不陌生，用於形容部分香港女士專橫、任性的形象。「港女」的誕生也側寫了香港女權之高。在香港，縱使部分機構或行業的管理層仍以男性為主，但這並不意味女性的機會被削減。具體而言，為滿足商業伙伴就多元、平權的要求，在考慮任用高管時，更平衡的性別比也會成為主要考慮因素之一。但這恰恰違背了《性別歧視條例》的設立初衷。

究竟何為平權，何為公平？是否表面上男女佔比完全一致就是公平？在提倡性別平等及公平原則的同時，我們又是否需要反省因過於注重形式而遺忘公平的本質？

（作者為律師。）